六個(gè)細(xì)節(jié)有助于成功 這些求職細(xì)節(jié)需注意

面試就像相親一樣,是求職者和使用者能否最終結(jié)婚的重要環(huán)節(jié)。在種類繁多的招聘會(huì)場(chǎng)上,到處可見(jiàn)的是應(yīng)屆畢業(yè)生,手持簡(jiǎn)歷在會(huì)場(chǎng)奔波,緊張地回答面試者的問(wèn)題。如何通過(guò)簡(jiǎn)歷和不超過(guò)5分鐘的對(duì)話,在眾多求職者中脫穎而出,贏得招聘者的芳心?
首先要讓HR看到的三個(gè)方面
溝通能力
雖然在招聘時(shí)溝通的時(shí)間比較短,但在這樣的溝通中,招聘人員可以考察求職者的多項(xiàng)能力,從而進(jìn)行初步的選擇。以電話營(yíng)銷為例,最重要的是表達(dá)能力和應(yīng)變能力。你要在電話中清楚明了地向客戶介紹產(chǎn)品。而這些能力首先就可以通過(guò)招聘會(huì)上這種面對(duì)面的交流對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。
目前許多行業(yè)對(duì)職員的表達(dá)能力都有著很高的要求,就連那些整天與機(jī)器設(shè)備打交道的技術(shù)人員也不能例外。電子科技公司招聘的是技術(shù)人員,但對(duì)應(yīng)聘者的表達(dá)能力也有一定的要求。這主要是因?yàn)樵谒麄兛磥?lái),良好的表現(xiàn)力在談判項(xiàng)目和與內(nèi)部人員的合作中起著重要的作用。
實(shí)際態(tài)度
除了考察求職者的表現(xiàn)外,招聘者還可以通過(guò)對(duì)話看到求職者的思考模式。通過(guò)對(duì)話,可以看出誰(shuí)的思維關(guān)閉,誰(shuí)的思維活躍。除此之外,通過(guò)與求職者的對(duì)話,他們還可以理解他們的態(tài)度。因此,對(duì)于求職的原因,員工應(yīng)該一步一步地抱著腳印、踏實(shí)的工作態(tài)度。能否吃苦耐勞是招聘人員考察的重點(diǎn),有些應(yīng)聘人員非常重視工資有多少,工作是否辛苦……這樣的人一般不會(huì)考慮。
細(xì)節(jié)不容忽視
招聘過(guò)程中,招聘人員除了考察求職者的專業(yè)素質(zhì)外,應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)也是他們關(guān)注的地方。你的形象、言行舉止都會(huì)對(duì)你短短的應(yīng)征交流產(chǎn)生很大影響。
關(guān)于應(yīng)聘者的服裝,有些公司沒(méi)有特別的要求,干凈整潔就行了。求職者的服裝清潔是招聘人員想和你說(shuō)話的前提。此外,簡(jiǎn)歷的制作也很重要。許多公司喜歡簡(jiǎn)潔明了的簡(jiǎn)歷。封皮華麗,數(shù)十頁(yè)的簡(jiǎn)歷一目了然,尤其是在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng),交流時(shí)間非常有限的情況下。
暴露HR使用原則
一、使用者唯一的才能。
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)越來(lái)越復(fù)雜,對(duì)各種人才的要求也越來(lái)越高,只有用人單位才能保持企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此,招聘時(shí),各大公司重視應(yīng)聘者的才能。只有這樣才能保證公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)。
二、能力重于學(xué)歷。
能力比學(xué)歷更重要。學(xué)歷只是證明能力的一種工具,而且也只是眾多工具之一,它所包括的內(nèi)容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件,而只是一個(gè)相關(guān)條件,相關(guān)度如何對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)也都是不一樣的。導(dǎo)師應(yīng)綜合運(yùn)用背景分析。經(jīng)驗(yàn)判斷。面試評(píng)價(jià)等多種手段全面深入評(píng)價(jià)人才能力、質(zhì)量、性格、學(xué)識(shí)等多個(gè)方面。
三、高級(jí)人才選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先原則
公司的人才來(lái)源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個(gè)途徑。但是任何一個(gè)公司,當(dāng)面臨內(nèi)部職位空缺時(shí),都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選擇優(yōu)先的理由主要是外部人員可以給公司帶來(lái)新的思想,給公司帶來(lái)新的活力。但事實(shí)上,公司招聘人才主要是因?yàn)樗軌驖M足職位的需求,而不是因?yàn)樗軌驇?lái)新的觀念,或者是其次。另外,至少有三個(gè)理由支持高級(jí)人才內(nèi)部選拔。一是從公司內(nèi)部選拔人才是人才的基本激勵(lì)措施。其二,優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才,促進(jìn)公司重視人才內(nèi)部培養(yǎng)。其三,人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)創(chuàng)造的,他深刻理解公司的核心價(jià)值觀,同時(shí)長(zhǎng)期受公司文化的影響,成為公司文化的信徒,他也能堅(jiān)持公司的核心價(jià)值觀。內(nèi)部?jī)?yōu)先原則是企業(yè)對(duì)外開(kāi)放的試金石,意義與普通人理解的恰恰相反。
四、重視發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)
企業(yè)雇傭人才是因?yàn)樗茏鍪裁?,不能做什么,員工能做什么,不能有特點(diǎn)。各方面都沒(méi)有優(yōu)秀的人才。因?yàn)槿酥荒茉谀硞€(gè)領(lǐng)域優(yōu)秀,最多只能在幾個(gè)領(lǐng)域優(yōu)秀。人無(wú)完人,尤其是強(qiáng)人,總是缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)一樣鮮明。個(gè)人有缺點(diǎn),但組織通過(guò)有效的人員組合,可能相對(duì)完善的科學(xué)技術(shù)人員可能不擅長(zhǎng)人際交往,將他納入組織中,如果安排合適,就可以發(fā)揮他的科學(xué)技術(shù)優(yōu)勢(shì),讓其他擅長(zhǎng)交往的人彌補(bǔ)其缺點(diǎn)所以在面試的時(shí)候,應(yīng)聘者要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì),展現(xiàn)自己的奪冠一面。
五、適才原則
把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣,適才比優(yōu)秀的人才更重要。把能力不足的人安排在他不能勝任的職位上,那是強(qiáng)者的困難,使用者也不必驚訝,這決不是好事,經(jīng)受不適應(yīng)的折磨,才知道那種味道確實(shí)不好。把能力優(yōu)秀的士兵安排在平凡的地位上,那是浪費(fèi)人才,沒(méi)有哪家公司能承受這種浪費(fèi),優(yōu)秀的人才最終只會(huì)拋棄你。
六、招聘最優(yōu)秀的人才安排在對(duì)公司未來(lái)最重要的工作崗位
大部分工商管理著作和許多公司認(rèn)為,決定公司目前利潤(rùn)來(lái)源的業(yè)務(wù)是公司最重要的業(yè)務(wù)。因此,他們建議將公司最優(yōu)秀的人才安排在這些部門,但這不是最好的辦法。原因有兩個(gè)方面。一是從競(jìng)爭(zhēng)水平來(lái)看,現(xiàn)有產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)只是競(jìng)爭(zhēng)的最后水平。在最終的產(chǎn)品市場(chǎng)上,人才發(fā)揮創(chuàng)造性的空間不是很大,工作的挑戰(zhàn)性已經(jīng)大大減弱,最優(yōu)秀的人才不足以勝任。其二,在今天這個(gè)劇變的時(shí)代,產(chǎn)品的生命周期大幅度縮短,大量的產(chǎn)品瞬間消失,公司今天的利潤(rùn)來(lái)源可能很快就會(huì)枯竭。
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