綠豆湯再次被關(guān)注！血液科醫(yī)生：高血脂人喝綠豆湯時，多注意這幾點
關(guān)鍵詞：高血脂
DRG/DIP醫(yī)療保險支付方式改革三年行動計劃顯示，DRG/DIP未來將全面覆蓋所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)。支付制度的變化對醫(yī)院的戰(zhàn)略定位、學(xué)科建設(shè)、效率增長和績效分配提出了新的要求，特別是績效管理是醫(yī)院管理的關(guān)鍵。
為什么醫(yī)院需要績效管理？
對于醫(yī)院來說，績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略實施的載體，是建設(shè)和加強(qiáng)醫(yī)院文化的工具，是醫(yī)院價值分配的基礎(chǔ)，是改善醫(yī)院管理的有效手段。為了確保醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展，必須有效地聚集發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)秀員工和精益運營，三者結(jié)合的關(guān)鍵是提高醫(yī)院的整體效率和員工的績效。
績效管理和薪酬分配的目的不僅是切割醫(yī)院現(xiàn)有的蛋糕，還要為這種蛋糕方法提供依據(jù)，而且通過分割蛋糕的方法和依據(jù)，使醫(yī)院未來的蛋糕更大。
DIP時代，如何實施績效管理，才能真正發(fā)揮績效作用？
隨著越來越多的醫(yī)院使用績效管理管理工具，績效考核暴露出越來越多的矛盾和問題。事實上，許多醫(yī)院并沒有真正理解績效考核的本質(zhì)，導(dǎo)致績效考核在實際操作中不僅沒有發(fā)揮積極作用，甚至發(fā)揮反作用，損害醫(yī)院的正常管理和日常運營，影響員工的穩(wěn)定性和醫(yī)院的整體績效水平。
過去，績效管理實際上是薪酬分配。說白了，就是績效傭金，以項目為中心。醫(yī)院和醫(yī)生都很高興開更多的傭金。DIP在支付模式下，醫(yī)療保險支付以疾病為中心，以前的收入已經(jīng)成為今天的成本。項目開放越多，醫(yī)院未來可能損失的可能性就越大。
也就是說，績效獎金的分配已經(jīng)和諧了DIP支付模式背道而馳。
因此，我們需要關(guān)注在新的醫(yī)保政策及付費模式下，如何調(diào)動醫(yī)護(hù)團(tuán)隊的積極性，在不損害患者利益的前提下，增加業(yè)務(wù)收入。
門開在哪里，人走在哪里。你可以評估你強(qiáng)調(diào)的東西；你可以得到你評估的東西?？冃Ч芾硎侵笓]棒。團(tuán)隊將走向你指向的任何地方。但無論如何，績效改革勢不可擋，盡快做好準(zhǔn)備，及時受益。
在績效分配過程中，不同部門應(yīng)采用不同的績效管理模式
1.臨床科室
臨床科在職醫(yī)生的績效考核和分配主要是基于科室的工作量貢獻(xiàn)，包括基本工作量（如門診人數(shù)、出院人數(shù)、床位占用日）和具有科室特色的工作量（如手術(shù)人數(shù)、科室治療項目數(shù)量等）。
經(jīng)過方案設(shè)計，醫(yī)院各部門基本業(yè)務(wù)量的計算方案統(tǒng)一，即同一項目（如門診人數(shù)、出院人數(shù)、床位占用日等）的單位工作量績效分配值一致，保證了績效分配方案的公平性和客觀性，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。
對于具有治療操作特點的臨床科室業(yè)務(wù)量，按照價值點法進(jìn)行績效分配，鼓勵臨床醫(yī)生提高服務(wù)量，偏向治療性醫(yī)療服務(wù)量，改善患者整體醫(yī)療體驗，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)獎的分配原則。
2.急診科
急診科臨床醫(yī)生的績效考核和分配主要基于其人均工作業(yè)務(wù)量。業(yè)務(wù)量統(tǒng)計包括普通急診科和急診科，兩者按一定比例計算。
當(dāng)急診臨床醫(yī)生人均工作量低于既定的數(shù)據(jù)時，按照既定的人均獎金進(jìn)行分配，保障急診醫(yī)生因?qū)I(yè)特殊性而引起績效分配過低現(xiàn)象的出現(xiàn)，當(dāng)人均工作量高于既定的數(shù)據(jù)時，按照一定的比例上浮人均績效分配數(shù)額，以提供臨床醫(yī)生的工作積極性。
3.麻醉科
麻醉科的績效分配是根據(jù)部門完成的麻醉例數(shù)、復(fù)雜性和風(fēng)險程度計算確定的。麻醉科根據(jù)業(yè)務(wù)類型和風(fēng)險復(fù)雜性確定不同麻醉業(yè)務(wù)的點值。財務(wù)績效部門根據(jù)醫(yī)院可分配的人員金額和臨床部門的橫向水平進(jìn)行比較，麻醉科的績效分配數(shù)據(jù)由麻醉業(yè)務(wù)點值和點單位價格乘以。
4.兒科
兒科醫(yī)生的績效考核和分配主要根據(jù)其人均工作量實現(xiàn)同工同酬，引入新生兒體重、月齡、兒童等專業(yè)考核指標(biāo)PRISM III評分等，根據(jù)收治病例的難度加權(quán)。
5.行政后勤
基于RBRVS評估系統(tǒng)評估和分配行政后勤人員的績效。根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容，科學(xué)合理地確定崗位，制定崗位職責(zé)，選擇可量化的指標(biāo)進(jìn)行評估。對于一些不可量化的指標(biāo)，采用定性原則，根據(jù)程度進(jìn)行分級，真正實現(xiàn)整體考慮、公平、公正。一崗一考核指標(biāo)與崗位的聯(lián)系越緊密，考核結(jié)果就越能充分反映各崗位人員的工作狀況。
只有注重績效本身，充分發(fā)揮直接主管（部門主任）的主要作用，融入績效管理體系，才能在不斷提高醫(yī)院整體績效水平方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。